[FMC] 성장할 수 있는 회사 찾기

• 회사를 찾는 과정에서 내가 회사에서 충족하고 싶은 환상과 욕구를 구체적으로 생각해 보고 이를 충족할 수 있는 회사를 찾아 본다.
• 입사 과정에서 같이 일해보고 싶은 면접관이 있는지 살펴보고 질문의 기회가 있다면 회사의 리더들이 조직원들의 성장을 위해 어떤 구체적인 노력을 하는지 묻는다.
• 입사 후 수습 기간에는 나에게 가르침이나 기회를 줄 수 있는 상사나 동료가 있는지, 도전의 과정에서 발생하는 실패는 어떻게 수용하는지, 조직원들에게 심리적 안정감을 제공하는지 살펴보아야 한다. 
• 또한, 회사나 팀의 우선순위나 의사결정이 투명하게 일어나는지 파악해야 하며, 가장 중요한 고객에 대해서도 회사가 꾸준히 관심을 가지는지 지켜보아야 한다. 
• 체계적인 이직 준비를 위해 커리어 경쟁력 설득 구조 설계를 위한 FMC 워크북과 이력서 템플릿을 참고할 수 있다. 

어떤 회사에나 '사람'은 가장 큰 자산입니다. 그런데 입사 전부터 사람을 소중하게 대하지 않는 회사라면 고민해 볼 필요가 있습니다. 

리크루팅은 어떤 기업의 인사팀에서도 핵심적인 역할입니다. 그럼에도 불구하고 리크루팅 과정에서 마주하는 잠재 직원들에게 충분히 신경 쓰지 않는 회사와 인사팀이라면 조심할 필요가 있습니다. 

면접 일정을 잡을 때부터 회사 측 갑질의 기운이 느껴진다거나, 양해 없이 면접관이 면접에 늦고 이를 당연하게 생각하거나, 면접관이 나의 이력서를 제대로 읽어보지도 않고 면접에 들어와 뻔한 질문만 늘어 놓는다면 틀림없습니다. 아마 당신에게 관심이 없거나, 사람을 중요하게 생각하지 않는 회사이거나 둘 중에 하나 일 거에요.

어떤 회사에서도 '사람'이 개인의 성장과 커리어의 방향에 가장 큰 영향을 줍니다. 면접에서 만난 사람은 당신이 입사 후 가장 많은 시간을 보낼 사람이고, '이 사람과 함께 일해 보고 싶다'는 생각이 들지 않는다면 고민해 볼 필요가 있습니다. 

체계와 프로세스가 부족한 스타트업일수록 누구와 일하느냐가 매우 중요하고, 대기업이라고 하더라도 특히 어떤 리더와 일하느냐가 나의 커리어에 큰 영향을 미칩니다. 

입사 전에 나와 같이 일하게 될 사람이 어떤 사람인지 파악하는 것은 너무나 중요합니다. 면접에 들어오는 면접관을 보면서 '이 사람과 일해보고 싶다'는 최소한의 호기심이나 호감이 생기지 않는다면 입사 후에도 후회하게 될 가능성이 높습니다. 

면접관이 내 말을 경청하지 않거나, 서로 대화가 잘 안 통한다거나, 나의 말을 잘못 해석하여 다시 설명하는 경우가 많다면 입사 후에도 이런 일이 자주 반복될 수 있어요. 

우리 모두 30년 가까이 올바른 감수성을 가지고 살았으니 우리의 '쎄한 느낌'은 보통 틀리지 않습니다. 면접관과 대화를 할 때 ‘함께 일 하고 싶은 사람이다’는 느낌이 들지 않으면 숙고 할 필요가 있습니다. 면접은 회사가 지원자를 평가하는 것 뿐만 아니라, 지원자도 회사를 평가하는 시간입니다.

입사 후에 확인해야 하는 질문도 있습니다. 입사 후 주어지는 수습 기간 동안 이 회사에서 내가 잘 성장할 수 있을지 고민해 보아야 하니까요. 수습 기간은 회사가 입사자를 평가하는 기간이기도 하지만, 입사자가 회사를 평가하고 적응하는 기간이기도 합니다. 일을 시작하기 전에 가지고 있던 성장에 대한 기대가 잘 충족될 수 있는 토양인지 확인해 보아야 합니다. 이를 위해 활용할 수 있는 몇 가지 질문들이 있습니다.  

함께 일하는 동료들이 성장에 가장 큰 영향을 준다는 것은 몇번씩이나 강조해도 지나치지 않습니다. 입사를 하고 나면 주위에 나의 성장에 관심을 가지고 도와줄 리더나, 믿고 의지할 수 있는 동료들을 찾아야 합니다. 

좋은 리더와 동료가 많은 땅이 나의 커리어 씨앗을 옮겨 심을 비옥한 토양입니다. 그래서 입사 후에도 내 주위에 있는 리더와 동료들이 나의 성장에 얼마나 진심이고 관심이 많은지를 살펴보아야 합니다. 

성장을 만들어 줄 수 있는 사람은 나에게 직접적인 가르침을 줄 수 있는 사람입니다. 내가 모르는 것을 알고 있고, 내가 아직 해보지 않은 경험이 많고, 내가 해야 하는 일에서 먼저 성과를 내어 본 사람이라면 나에게 가르침을 줄 수 있습니다. 

가르침을 주는 사람만이 나에게 성장을 만들어 주지는 않습니다. 나를 잘 관찰하여 나에게 맞는 기회와 해 낼것이라는 믿음을 주는 사람을 통해서도 성장 할 수 있어요. 성장은 누군가에게 배울때도 생기지만, 좋은 기회를 얻어 직접 해보면서 만들수도 있기 때문입니다. 

나에게 가르침을 주거나, 나에게 맞는 기회를 주는 상사나 동료가 없다면 그 회사에서 만들어야 하는 나의 성장은 오롯이 나만의 몫이 됩니다. 

회사 조직 문화의 성숙도는 ‘실패를 대하는 태도’에서 알 수 있습니다. 회사에서 하는 일 중 일부는 실패가 불가피하고, 조직이 그 실패를 얼마나 성숙하게 받아들이냐에 따라 실패에 득이 될지 해가 될지 결정되기 때문입니다. 

그래서 일을 하면서 회사의 리더들이 실패를 어떻게 대하는지 잘 살펴보아야 합니다. 대부분의 사람들이 실패를 통해 성장하고, 성장을 위해 일정 수준의 실패는 감당해야 한다고 말하지만, 실제로 그렇게 행동하는 회사나 리더를 만나기는 쉽지 않습니다. 

이를 위해 조직의 리더들을 잘 관찰해야 합니다. 실패를 회피하거나 포장하지 않고 본인의 부족한 판단이나 전략에 대해서도 투명하게 조직원들과 공유한다면, 그 일을 함께한 구성원들도 실패를 동일하게 이해할 수 있습니다. 실패하더라도 이를 바라보는 관점은 모두 제각각이거든요. 실패의 책임을 묻거나 따지지기 보다는 앞으로 더 잘하기 위해 바꾸고 고쳐야 하는 것에 집중하는 모습을 보이면 구성원들도 실패를 통해 성장할 수 있습니다. 

이를 가장 잘 확인 할 수 있는 것은 ‘회고 문화'입니다. 대표부터 평범한 팀원까지 동일한 관점으로 실패를 회고하는지 살펴보면 도움이 됩니다. 제대로 된 회고 문화를 가지고 있다면 실패를 경험과 교훈의 원천이라고 생각하고, 실패를 철저히 해부하고 분석해 성장의 출발점으로 만듭니다. 이는 분명 개인의 성장에도 필요한 것이구요. 

회고를 바탕으로 성공과 실패의 경험들이 문서로 잘 저장 되어 있는지도 중요합니다. 물론 과거의 경험을 바탕으로 “내가 해 봐서 아는데 그거 안돼”라고 말하는 사람이 많다면 조심할 필요가 있습니다. 

구성원들이 심리적인 안정감을 느끼며 일하고 있는지 확인하는 것도 중요합니다. 이유는 간단해요. 몰입에 대해 의견을 내는 많은 심리학자들이 심리적으로 안전한 조직에서만 업무에 몰입 할 수 있다고 주장하기 때문입니다. 

얼마 전 화제가 되었던 책 <도둑맞은 집중력>에 이런 말이 나옵니다. 당장 내 주위에 위협이 있다면 집중할 수 없다고요. 원시 시대에는 당장 내 주위에 나를 위협하는 곰과 사자가 있으면 무언가에 집중할 수 없었습니다. 이럴 때는 당장의 생존을 위해 주의를 분산 시키는 것이 유리하다고 해요. 아이를 돌보고 있지만 동굴 밖에 갑자기 사자가 나타나지 않을지 걱정해야 하고, 내일 사냥할 도구를 정비하고 있지만 마을에 갑자기 곰이 습격하지 않을까 걱정해야 하니까요. 

그래서 집중은 생존에 불리 합니다. 반대로 몰입을 하기 위해서는 위협이 없다고 느껴야 합니다. 그래야 지금 내가 하는 일에 온전히 집중할 수 있고, 이를 통해 더 나은 결과를 만들어낼 수 있습니다. 

회사에서도 몰입하여 더 나은 성과를 내고 이를 통해 성장하기 위해서는 안전한 환경 속에 있어야 합니다. 물리적으로 위험한 회사도 있지만 여기서 말하는 안전한 환경은 심리적으로 안전함을 느끼는 것입니다. 원시의 인류가 그렇듯, 당장 내 눈에 보이지 않더라도 근처에 곰이나 사자가 있다고 느끼면 집중하지 못하니까요. 

과도한 내부 경쟁으로 주위 동료들을 경쟁자로 만들어 버리거나, 감정기복이 심하고 일관성이 부족한 리더가 만들어내는 불안정한 상황에서는 조직원들이 더 나은 성과를 위해 몰입하기 힘들거에요. 생존하기 위해 주의를 분산해야 하기 때문입니다. 심리적으로 안전한 조직의 가장 큰 특징은 ‘잘 받아들여지는 것'이라고 생각합니다. 누구든 있는 그대로 수용하고, 누구도 본인의 의견을 안전하게 말 할 수 있는 것을 말합니다. 

있는 그대로 잘 받아들이기 위해서는 어떤 행동에도 개인에게 불합리한 피해가 오지 않을 것이라는 믿음이 있어야 합니다. 더 나은 결론을 위해 솔직한 의견을 말하거나 바보같은 질문을 하더라도 안전하다고 느낄 수 있는 것을 말합니다. 팀을 대표해서 어려운 프로젝트에 도전했다가 실패하더라도 개인의 실패라고 받아들이지 않는 것도 여기에 해당합니다. 

모든 회사는 한정된 리소스를 가집니다. 그래서 우선순위가 중요하지 않은 회사는 없어요. 이에 따라 “안 중요한 게 어디 있어”, “다 중요하지”와 같은 근거로 전사의 우선순위가 관리되고 있는지 유심히 살펴보아야 합니다. 

개인이 문제를 직접 해결하고 성장하기 위해서는 어려운 문제를 진득하게 풀고 해결할 수 있는 몰입의 시간이 필요합니다. 불을 끄는 일에 비유해 보면 좋겠어요. 하나의 큰 불길을 제대로 끄려면 생각보다 긴 시간이 걸리는 것과 같이, 문제 해결에도 충분한 시간이 필요합니다. 

큰 성장은 문제 해결 경험으로부터 오지만, 안타깝게도 큰 불을 완전히 끌때까지 우선선위를 유지하는 회사는 많지 않습니다. 불길이 잡혔다고 생각하면 눈앞에 보이는 또 다른 불길로 우선순위를 바꿔버리거든요. 개인의 입장에서는 완전히 문제 해결을 하지 못하니 아쉬운 상황입니다. 

'우선순위'라는 말이 무색하게 쌓이는 중요한 업무가 많거나, 자주 급한 일이 치고 들어오거나, 전사의 우선순위가 자주 바뀌는 회사에서는 개인이 성장하고 성과를 내기 위해 무언가를 진득하게 파고들어 해결할 시간을 주지 않을 수도 있습니다. 큰 불길을 제대로 잡기도 전에 또 다른 불을 끄려고 하니 결국 큰 불을 제대로 꺼 본 경험이 없는 사람이 되어 버립니다. 

의외로 실력보다 정치가 더 중요한 회사들이 많습니다. ‘사람이 3명 이상이 모이면 대장 노릇을 하는 사람이 나온다’며 조직 생활 자체에 부정적인 사람들도 많아요. 중요한 의사결정이 어떻게 일어나는지 구성원들이 대부분이 잘 모르거나, 소수에 의해서만 결정되지 않는지 유심히 살펴보아야 합니다. 밀실에 초대 받거나, 원탁에 모여 앉은 소수에 의해서만 중요한 의사결정이 이루어지고 있다는 것은 ‘실력’보다 ‘관계’가 중요하다는 의미일 수 있기 때문입니다.

중요한 의사결정이 어떻게 이루어졌고, 핵심적인 이유와 근거는 무엇인지 구성원들이 모르고 있다면 문제입니다. 실무에서의 리스크나 어려움이 의사결정에 충분히 반영된 것인지를, 그 결정에 영향을 받는 실무자들이 자세하게 모르고 있다면 이 또한 문제입니다. 자연스럽게 구성원들은 신뢰받지 못하고 있다는 인상을 받습니다. 의사결정권자가 소수의 인플루어서들의 말에만 귀 기울일 테니까요. 

실무를 하는 팀원들고 크고 중요한 의사결정에 직간접적으로 참여함으로써 결정의 논거와 방법을 배우고 성장할 수 있는데, 이런 회사에서는 성장의 기회가 줄어듭니다. 직원들도 의사결정을 위한 좋은 프로세스를 이해하고 토론의 방식을 배울 수 있는데, 이런 회사에서는 그런 성장의 가능성도 줄어듭니다. 

우리가 회사에서 하는 일들은 대부분 여러 사람이 똘똘 뭉쳐 힘을 모아도 해결하기 힘든 문제가 대부분입니다. 그래서 부서 간 갈등이 심하다면 문제입니다. 세부 조직들이 개별적으로 고립되는 '사일로화'가 심하고, 협업을 위한 중요한 정보가 흐르지 않고 막혀있지는 않은지도 살펴보아야 합니다. 이 모두 문제 해결을 위한 협업을 막기 때문입니다. 

부서들 서로에 대한 신뢰가 없고 감정적인 갈등이 심한 상황이라면 협업이 힘들어집니다. 서로 중요한 일을 가져가려고 하거나, 힘든 일을 서로 가져가기 싫어 미루는 것도 문제입니다. 부서와 일을 나누기 위한 다툼으로 대부분의 시간과 에너지를 써 버리기 때문입니다. 

부서가 단절되어 있어 서로가 무슨 일을 하고 있는지 잘 모르는 경우에도 문제 해결의 가능성은 낮아 집니다. 함께 하고 있는 비슷한 일에서 시너지를 내기 보다는, 각자가 해야 하는 일에만 집중하게 될 테니까요. 협업을 위한 중요한 정보가 부서 사이의 갈등으로 인해 공유되고 있지 않다면 더 심각한 상황입니다. 이 모두 개인의 성장에 문제가 됩니다.  

이런 회사에서는 구성원이 협업을 통해서 큰 규모의 프로젝트를 운영하거나 참여해 볼 수 있는 기회도 적어지고, 이를 통해 성과를 내고 성장 할 가능성 또한 작아집니다

• 🪜 역량과 성향의 설득 구조
• 📂 워크북으로 커리어 설득 구조 설계
• 📑 이력서 작성 전략
• 📔 이력서 쓰기의 정석
• 🤔 지원 동기는 왜 물어 볼까? 
• 🎙️ 면접에서 말 잘하는 방법 1편